まずは内閣府に届ける自治体が求める人材要件にその人が合っているのかどうかが第一です。人材的なところでいきますと、ホールディングスの人事の人が言っていますが、「“ではの守”になるな」と言います。つまり、「“サントリーでは”こうだ」「何でできないんだ」というようなことにならないと思われる人かどうか、を基準にはしています。

藤巻：
営業系、宣伝、ＳＣＭ等、いろんな職種の方がいらっしゃいます。これまでは自治体からのお声がけを待っていたのですが、今年はこちらからも働きかけを行っているケースもあります。

藤巻：
そうかもしれませんね。弊社の人材が会社の外で活躍するということが、最終的にサントリーの企業価値への貢献につながっているのではないかと思います。

藤巻：
お役所でも会社でも、その組織の中にいると見えない景色ってあると思うんです。それが出向という立場で、自治体の中にいながらも外から見るような客観的な見方を正しく伝えることは、行政を運営していく上でも良い効果がもたらされているのではないでしょうか。

藤巻：
全く違う価値観に触れるという意味では、ご自身のキャリア形成に大きな影響を与えていることは確かだと思います。人生100年と考えたときに、定年は65歳ですが、まだまだ現役で働こうと思っている方もいらっしゃいますし、会社の中にいると会社組織の延長線上でのキャリアしか描けないですが、外に出ていろいろと考えることは、ご自身にとってはとても良い体験だと思います。長い目で見たときにキャリアオーナーシップを養うという点で意味があると思います。その人にとっての“やりがい”とは「必要とされている」ということだと思います。受け入れてくださっている企業さんのお声を聞くと、それなりに結果に結びつけるような活動をしてくれているようで嬉しいですね。

藤巻：
弊社に限らず大手と言われるような企業に勤めているシニアの方々は、皆さん優秀だと思います。大企業ならではの教育も施されていますし、色々な活躍のチャンスがあるはずなのに、それに気づかずに、何となく会社・組織という「箱」の中で・・というのは正直「勿体ねえな」という想いはあります。自治体に限らず、民間でもスタートアップといった、まさしくこれから成長していかなければいけないのにその基盤が整っていないところ（組織）など、まだまだシニア人材が活躍できる場はあるんじゃないかなと思います。その結果、いい意味での人材の流動化が進んで社会貢献に繋がるのであれば、日本そのものに良い効果がもたらされるのではないでしょうか。

藤巻：
前職の銀行時代を含めて、ずっと事業企画や経営企画といった方面の仕事ばかりやっていたのですが、どこか人を頭数（人件費）で考える傾向があったと思います。しかし、人に理解してもらって納得してもらって共感してもらって動いてもらわないと何も始まらないんだよな、と人事に来てから、より思うようになりました。

単純に「明日からこの仕事をしてください」と、その人なりの納得感ややりがいの可能性を無視して“あてがいぶち”で業務指示をしても絶対失敗するんですよね。難しいことですが、共感がないと「人」は動かないんだなと人事に来てからすごく感じています。

どの会社でも成長軌道から成熟軌道に入っていく状況を考えると、ずっと組織がキャリアを与えるというのは難しいことだと思います。しかし、ご自身のやりがいを見つけ出していけば、市場のニーズは必ずあるので、そこで「キャリア自律」と活躍の場を探す「探索活動」の２つをハイブリッドで進めていくのが良いのではないでしょうか。

藤巻：
気をつけなきゃいけないな、と思いながらなかなかできないのが、自分の価値観を押し付けがちになってしまうことですね。そこは個人としては気をつけています。

人的資本経営は、規定課題として有価証券報告書への数字の開示が求められるため、現状は数値達成が優先されています。その一方「自社ならではの人的資本経営の在り方は何か」を考え、つくりだしていくことも必要ではないでしょうか。サントリーは、環境問題という最も大きな社会課題に対応するため、人的資本経営が重視するステークホルダーとなる地方自治体との連携を進める一方、それをシニア人材の活性にも繋げています。また、自治体や地方の企業に出向する方々は短期的な研修に留まらない「越境学習」をすることで自身のキャリアへの大きな気づきを得ることができ、同時に地域の皆さんに刺激を与えることで「越境効果」をもたらしています。正にサントリーが受け継いできた「利益三分主義」を実践する“サントリーならでは”の在り方を実現していると言えるでしょう。加えて、その推進には想いを持った人が欠かせないことを藤巻さんのお話を通じて改めて認識することができ、「やってみなはれ」精神を学ばせて頂いたインタビューとなりました。