管理職意識調査2025-マネジメントに「やりがい」と「個性」と「成長実感」を-

調査研究

調査

2026.1.27

日本マンパワーでは、2025年10月に全国の企業で活躍する管理職500名を対象に、「管理職としての役割意識」や「仕事に対する価値観」についてアンケート調査を実施しました。
管理職がどのような課題を感じているのか、どのようなやりがいや成長を実感しているのか――そのリアルな声を集めた今回の調査結果を、管理職向け研修の企画や、組織のマネジメント強化施策を検討する際のヒントとして、ぜひご活用ください。

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目次　※クリックすると各章にジャンプします

１

本調査の目的と構成

（１）

調査目的

（２）

本レポートの構成

序論　本当に管理職になりたくないのか？

（１）

管理職としての責任について、プレッシャーに感じることはありますか？

（２）

管理職になりたいと思っていましたか？

（３）

今後も管理職を続けたいと思いますか？

（４）

より上位の管理職を目指したいと思いますか？

（５）

部下やチームで仕事をするうえで、困ったことや悩んだことがあった場合、最もよく相談する相手は誰ですか？

（６）

序論のポイント

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１本調査の目的と構成

（１）調査目的

近年、企業における管理職の役割はますます複雑化・多様化し、成果を出し続けることが容易ではなくなっています。そうした状況の中で、私たちは次のような問いを立てました。

・「管理職を続けたくない人は本当に多いのだろうか？」
・「管理職で成果を出している人はどのようなマインド・考え方を持っているのか？」

・「管理職というキャリアを今後も志向する人はどのような共通点があるのか？」

これらの疑問をきっかけに、現役の管理職の方々がどのような意識・価値観を持ち、どのような環境で働いているのかを明らかにするため、本調査を実施しました。

また、成果を出している管理職とそうでない管理職の違いを明らかにすることを目的としています。特に、成果を出している管理職に共通する特徴を抽出し、その成功を支えている要素を整理しました。

この調査の意義は、管理職の現状を正しく理解し、今後の育成の方向性を提示することにあります。企業が成果を出せる管理職を増やすための具体的なヒントを提供し、管理職研修を検討する人事担当者に実践的で役立つ示唆となれば幸いです。

（２）本レポートの構成

序論では、「本当に管理職になりたくないのか？」というテーマを掲げ、一般的な仮説と照らし合わせながら、管理職の現状を概観します。

その後、次の３つの論点に着目します。

① やりがい
② 個性の発揮

③ 成長実感

これらの要素の有無によって管理職を２つのグループに分け、分析を行います。その中で、この３つの要素が管理職の働き方や考え方とどのように関係しているのか、さらに成果の有無にどのような影響を与えているのかを検証します。

2序論　本当に管理職になりたくないのか？

して、次の4つのポイントが挙げられます。

• 管理職は仕事量が多く、強いプレッシャーを感じやすい。
• 「管理職になりたいと思っていなかったが、結果的に管理職になった」という人が多い。
• 負担の大きさから、日本の管理職は今のポジションを長く続けたいと考える人も少なく、さらに上の役職を目指す人が少ない。
• 管理職は仕事の悩みを相談できる相手が少なく、孤独を感じやすい。

こうした印象や仮説は、現場でよく耳にするものですが、果たして本当にそうなのでしょうか？

本章では、データに基づいてその実態を検証し、管理職の“今”を明らかにします。

（１）管理職としての責任について、プレッシャーに感じることはありますか？

プレッシャーを感じる層（「少し感じる」、「非常に感じる」)は 49.2％、感じない層(「まったく感じない」、「あまり感じない」)は 21.8％となり、管理職として働くことにプレッシャーを感じる人が多いことが明らかです。

（２）管理職になりたいと思っていましたか？

現在の管理職として働く人のうち、管理職になりたいと考えていた層(「非常にそう思う」、「そう思う」)は 39.8％。

一方で、管理職になりたくないと考えていた層(「そう思わない」、「まったくそう思わない」)は26.4％であり、管理職になりたいと考えていた人のほうが多い結果となっています。

（３）今後も管理職を続けたいと思いますか？

管理職を続けたいと考えている層(「非常にそう思う」、「そう思う」)は 44.4％、管理職を続けたくないと考えている層(「そう思わない」、「まったくそう思わない」)は 22.4％となり、管理職を継続したいと回答している層が多い結果でした。

（４）より上位の管理職を目指したいと思いますか？

より上位の管理職を目指したいと考えている層(「非常にそう思う」、「そう思う」)は 34％、より上位の管理職を目指したくないと考えている層(「そう思わない」、「まったくそう思わない」)は 31.6％とでした。上位職を目指したくない層も一定数存在しますが、上位職目指したい層もほぼ同程度という結果でした。

（５）部下やチームで仕事をするうえで、困ったことや悩んだことがあった場合、最もよく相談する相手は誰ですか？

困ったことや悩んだことについて誰にも相談しない層は 14.8％に対し、同じ職場の人（上司、同じ職位の同僚、チームメンバー等）に相談する層は 72.2％。

職場内で課題解決をしていくにあたって、上司や同僚チームメンバーなどに相談しながら、取り組んでいる管理職が多いという結果でした。

（６）序論のポイント

以上の結果をまとめると以下の通りとなります。

約半数が、管理職としての責任にプレッシャーを感じている。
層は約4割、なりたくないと思っていた層は４人に１人程度。
今後も管理職を継続したいと考える人は、継続を望まない人の倍程度で全体の４割超。
困難や悩みを抱えた際には、上司に報告・相談する、もしくは同僚に傾向にある。１人で抱え込まず、組織の力をうまく使って解決しようとしている様子がうかがえる。

いっぽうで、当初設定した仮説は、以下の通りでした。

１点目の管理職が強いプレッシャー感じている仮説以外は、仮説とは異なる結果となりました。管理職のうち４割程度は「なりたい」と思っていた人たちで、管理職を続けたいと思っている人たちも４割程度いました。より上位の管理職になりたいと思っている人も３割超いて、仕事の悩みや上司や同僚、チームメンバーなどに相談できているようです。

次章からは、こうした管理職の共通点や満足感との関係性について、各論点からさらに検討を深めていきます。