キャリアのこれから研究所（test）

人事の現場が楽しむことから、より良いEXは始まる

対談

連載記事

2026.3.27

目次　※クリックすると各章にジャンプします

シリーズ「EX（従業員体験・経験）というメガネ」第4回１

EXは、ワクワク楽しいものだった

２

エンプロイー・リスニング～社員の話を聞いて気づいたこと～

３

私たちHR自身がよりよい従業員体験をする

４

感情にどう訴えかけるか

５

Sync Verse～未来を描き、つながりを力に～

６

これからのHR

○

対談を終えて

いま、広がりを見せているEX（従業員体験・経験）というメガネを通じて「働き方のこれから」「キャリアのこれから」「人事のこれから」「社会のこれから」を見通していく本連載。第4回は、業種・業態の異なる企業人事部門に所属するメンバーが切磋琢磨（せっさたくま）するプログラム【企業間越境大学】第５期に参加された皆さんによる対談です。今回は「EX」をテーマにしましたが、ワークやディスカッションを通じた気づきや学びをざっくばらんにお話しいただきました。

◎対談参加者
・高山美穂さん

オリンパス株式会社　HR　組織・人事開発　ラーニングアンドディベロップメント

研修やキャリアカウンセリングなどのキャリア形成支援の推進に加え、人事制度の改訂を担当。

・津田仁美さん

パナソニックコネクト株式会社　人事総務本部　CONNECTers’ Academy　L&D推進課

「CONNECTers’ Academy」という育成の取り組みの担当として、全社員向けのビジネスリテラシー研修の企画・運営、提供といったプログラムや異業種交流研修の企画・運営に携わっている。

・寺山千咲子さん

JFEエンジニアリング株式会社　人事部　人材戦略室

総合職向けの階層別研修の企画・運営や経営幹部候補生に向けた選抜式の研修の企画などを担当。

・吉田有里さん

株式会社日本マンパワー　経営戦略本部　人事総務課

アルバイト雇用の管理や社内イベント・会議体の準備などの総務業務を担当。

◎インタビュー・執筆
酒井章

キャリアのこれから研究所プロデューサー

左から

吉田有里さん、津田仁美さん、高山美穂さん、寺山千咲子さん

◎「企業間越境大学」とは
「10年後のHRをつくる」を理念として2021年にスタートした越境型プログラム。業種業態の異なる企業の人事部門に所属する人事メンバー職が混成チームとなって各社のCHROや人事部長クラスに対して提案を行う、という内容。本年度に実施した第５期では8社17名が参加。ＥＸをテーマとして、オリンパスのＥＸ事例についての講義が行われたほか、自社社員へのインタビューを行ってキャリアジャーニーマップを作成するワークなどを通じた学びや気づきを活かした提案を５つの混成チームが行いました。本対談にご参加くださった皆さんは、社員の感情面に着目し“人事メンバー自身が良いＥＸを体験してこそ、本当に良い施策が生まれる”という想いに基いた緩やかな人事ネットワークをつくる提案（Sync Verse）を行いました。

１EXは、ワクワク楽しいものだった

Ｑ：
先だって実施された企業間越境大学ではＥＸをテーマにしましたが、事前に本なども読んでいただきました。対面のプログラムが開始する前のＥＸに対する印象は、どのようなものでしたか？

津田：
お客様の体験（CX）以前に「自分たち従業員のエクスペリエンスを重視していかなければいけない」という流れが生まれていることに気づかされましたが、それは経営の上層部がやるべきもので、自分のような一担当からは縁遠いような印象を受けました。

寺山：
課題図書自体はすごく発見があって面白かったのですが、どこか人事制度や施策の中の一部のようなものとして、ちょっとお堅くてハードルが高い印象で捉えていました。

吉田：
私も本を読む前は「お客様第一」に考えることが企業としての前提だと思っていたので、ＥＸという概念にはすごくびっくりしましたが「人事部門だけがお客様としての社員に尽くす」ようなイメージを持ちました。

高山：
ＥＸという概念自体が、まだまだ日本に馴染みが薄いと感じました。特に我が社のようなメーカーにとっては「お客様第一」という考えは浸透していますが、一方でCX（顧客体験）とＥＸの距離感が組織内にはあるのではないか、とも感じていました。

企業間越境大学EX対談_1

Ｑ：
皆さん総じて、ちょっと縁遠くてなじみにくいという点が共通していますね。
では、実際に対面のプログラムになってワークをやったりディスカッションをしたりする中で、事前に抱いていた印象は変わっていきましたか？

寺山：
事前の「ハードルが高い」という印象とは逆転して、従業員の楽しい感情に着目する、楽しくワクワクするようなイメージになりました。特にオリンパスの森さんのお話がすごく響いて、難しく考えすぎずに「みんながポジティブに想いを持って働ける環境や企画とは何だろう」ということを考えるところからスタートするんだ、と理解するようになりました。その意味では、社員全員が当事者意識を持ってたくさんの企画を考えて雰囲気をよくしていくことが大事なんだと思うようになりました。

オリンパス・森様インタビュー記事はこちらをご覧ください
「人の可能性を信じ切る」オリンパスのEX事例

吉田：
人事部門が主体になって動く施策ではあるけれども「会社全体として取り組んでいくべきこと」というメッセージがすごく印象的でした。社員全体が自分ごととして考えていかなければいけない、とイメージが変わりました。

高山：
私も「“社員主体で、楽しいと思えるものを自分たちの体験としてやってみればいい”っていうだけの話じゃない？」とシンプルに感じるようになりました。お恥ずかしながら、弊社の森が体系的に話をしてくれたことで、改めて腑に落ちた部分がありました。そして「社員である私も当事者なんだ」と自分ごとになりました。

津田：
ライフラインチャートのワークを通じて「ＥＸとは何か」が可視化・具体化されることで自分の感情に気づかされましたし、それがＥＸなんだ、ということを肌身で実感できました。ＥＸは一人ひとり異なるからこそ、シンプルに一人ひとりの感情を大事にしなければいけないんだ、という風に印象が変わりました。

２エンプロイー・リスニング～社員の話を聞いて気づいたこと～

Ｑ：
いま津田さんにお話しいただいたように、ご自分と共に社員の方のキャリアジャーニーを可視化して「エンプロイー・リスニング」を疑似体験していただきました。社員の方のお話を聞いて感じたことや気づいたことは何でしたか？

寺山千咲子さん
JFEエンジニアリング株式会社　人事部

人材戦略室

寺山：
弊社は全国各地、特に都心部から離れたところに現場があることも多く、最近、若手が行きたがらない傾向があります。ですが、現場あっての建設業なんです。取材した社員は現場業務に携わっていた期間、キャリアジャーニーマップの感情のラインがプラスになっていて「今思い返すとすごく楽しくて学びが多かった」と言っていました。そして「現場ならではの楽しさや学びをもっともっとみんなが共有したら、若手の捉え方もポジティブになるんじゃないか」と話してくれたんです。その話を聴いて、人事として現場の楽しさを発信できるような取り組みをできれば良いな、という発見がありました。

津田：
自分で選択したキャリアとそうではないキャリアの 2つがあると思うんです。たとえ選択していないキャリアだとしても乗り越えた後に振り返ると「結果としてそれでよかった」という感情に着地しているところが印象的でした。乗り越えられたということが自信になり良い体験になるのかもしれませんね。

高山：
私がお話を聞いたのが、元々はエンジニアとして他社から弊社に入社した方でしたが、やはりポイントは「感情」なんですね。前職では憧れの製品を担当していたのに会社の判断でその製品を扱わないことになってしまった。で、ここにいる意味はないと転職を覚悟された、というお話でした。会社としての業績もいいけれども、それと社員個人の感情は別ということですね。 CX とＥＸでは動きが違う（＝CXとＥＸの望ましいサイクルをつくることは難しい）のだということを感じました。

吉田：
私がお話を聴いた方は直属の上司で、完璧な方のようなイメージだったのですが、入社当初は苦しい時もあってモチベーションが下がった時もあったそうです。今、1on1などでは「上司が部下の話を聴くこと」がテンプレートになっていますが、逆に「上司の話を聴く」ことが成長につながると思いますし、逆に管理職になれば自分のキャリアを振り返る機会が少なくなると思うので、双方にとって良いのではないかと感じました。

３私たちHR自身がよりよい従業員体験をする

Ｑ：
ワークの後に最終提案に向けてのチームディスカッションになりましたが、何か印象的なエピソードや出来事などありましたか？

高山：
「自分たちが楽しめることしようよ！」が私たちの中ではテーマだったんです。キャリアジャーニーマップのワークがすごく楽しい、という話をしていた時に「楽しかった小学校の頃の同窓会みたいなものが大人になったらなぜなくなるんだろう？」という意見が出て、提案のアイデアの発想につながっていきました。

寺山：
「HR自身のＥＸをより良くする」というコンセプトは高山さんが最初に言葉にしてくださったのですが、すぐみんなの中に馴染んでいきました。

企業間越境大学スライド2

特に私は営業から人事に来て、感じていたギャップを共有できる人がいませんでした。同窓会のような形であれば、感情を共有できる場になって良い体験になり「それは正にＥＸだな」とすごくハラ落ちしました。

津田仁美さん
パナソニックコネクト株式会社

人事総務本

CONNECTers’ Academy

L&D推進課

津田：
人事に配属される前は、人事って他人事だったと思います。人事の施策の意図が現場に届いていない、現場と人事の距離がともすれば遠い関係だからこそ、人事の当事者が「これはいいぞ」と納得する取り組みではないと到底現場には届かないだろうな、という思いがありました。なので「私たちがまず良いと思えるものにしようよ」という出発点はすごく良いな、と感じました。私たち自身が実践して良いと思って広げていくことで現場の納得感も生まれるんだと思います。耳ざわりがいい言葉だけを並べた施策を投げても絶対に浸透しないですよね。
「私たちが体験したという裏付けがしっかりある内容がいいよね」という点で、“同窓会”のアイデアにみんながビビビっと来ました。

吉田：
私自身は「ＥＸって私たち人事が社員に対してやる施策」のように捉えていました。でも、どなたかが「私たちがＥＸを意識したのはどういう時だろう？」という問いかけをしてくださった時に、自分たちに焦点を当てて考えていなかったことに気づかされました。そして、まずは自分たちがやって嬉しいか、という視点で考えるは、どの施策においても大事なんだろうと感じました。

４感情にどう訴えかけるか

Ｑ：
これまでのお話でたびたび出て来たのが「感情」という言葉です。皆さんは、どのような経緯で感情に着目することになりましたか？

吉田：
確か寺山さんが「優秀な成績を上げた社員に報奨金を支給し続けるのもＥＸかもしれないけれど、それって飽きが来て限度がある」という話をされた時に、感情にアプローチすることで「会社にいたい」とか「成長しよう」といった意欲が出るのではないか、という話になっていった記憶があります。

高山美穂さん
オリンパス株式会社　HR　組織・人事開発　ラーニングアンドディベロップメント

高山：
私は、ＥＸを「みんながワクワクする」と表現した森の話がすごく印象に残っています。その話を聞いて「感情にどう訴えかけるか」を真剣に考えたことがなかったことに思い至りました。さまざまな人事施策を考える時も「ここのスコアにアプローチできる」といったように目に見える結果から考えがちだったのですが「わくわくする」とか単純に「楽しい」と思える、という部分にアプローチするということは、「感情」そのものだ、と皆さんとディスカッションする中で強く感じるようになりましたね。

Ｑ：
津田さんはアスリート（陸上競技）ご出身ですが、スポーツの面での“感情”についてどのように感じていましたか？

津田：
私は、社員の皆さんや応援してくれる皆さんに勇気を与えたい、感動を与えたい、という目的で陸上競技をやっていました。私は高橋尚子さんが金メダルを取った時に感銘を受けて「オリンピック選手になる」という目標を立ててやってきました。なので、そういう感情から目的や目標が生まれて、では次の年はこの大会に出たいとか、モチベーションは与えられるものではなくて自然に湧き上がっていきました。私も、森さんのお話にはすごく求心力がありましたし、オリンパスの社員の皆さんが一つの目的に向かって自分のやるべきことを一つひとつこなしていく本当にすごい集団だと感じました。ただ業務をこなしているのと、その気持ちを持って取り組むのとでは全然結果が違うな、と感じました。

５Sync Verse～未来を描き、つながりを力に～

Ｑ：
ディスカッションを踏まえて「Sync Verse」という提案につながったわけですね。その提案に込めた想いはどのようなものでしたか？

企業間越境大学スライド4-1

高山：
「私たち自身が楽しめるかどうか、自分自身のためのＥＸになるか」という観点で、実現可能性まで含んだ具体的な提案になったと思いますし、アイデアマンの津田さんがロゴまで提案してくださってすごく気に入っています。提案に終わらず「是非、実現させたい！」と思っています。

津田：
「Sync（同期）」と「Universe（宇宙）」を掛け合わせたコミュニティのニックネームをつけさせていただきましたが、ロゴについては「できることからやって緩く長くつながる」を表現したいと思いました。

Ｑ：
ロゴは、どのように制作したんですか？

SyncVerse

津田：
AIを使ってつくりました。何十案か出して、チームのみんなで投票して来ました。

寺山：
さきほど高山さんがおっしゃったように「我々自身ができるところからやってみて納得感を持って広げていく」という現実性を重視しました。加えて、デザイン思考を活用して、人事だけではなく、さまざまな部署や会社でも展開できるような提案になったと思います。

Ｑ：
なぜデザイン思考を活用しようと思ったんですか？

寺山：
アイデアベースでは考えたものの、それを裏付ける理論やプロセスを模索していた時に「デザイン思考がＥＸや感情と親和性があるのではないか」という話になりました。

吉田有里さん
株式会社日本マンパワー　経営戦略本部

人事総務課

吉田：
「同窓会」や「タイムカプセル」という発想が素晴らしいな、と思いました。
研修でも、紙に「〇〇年後どうなっていたいか」ようなこともやるのですが、どうしても外的キャリアを書いてしまいがちなんですね、でも、「タイムカプセル」や「同窓会」と言っていただくと、すごくハードルが下がりますし、自分の内的なものに目を向けやすくなる、と感じて本当にワクワクしました。

６これからのHR

Ｑ：
キャリアコンサルタントでもある高山さんにとって、ＥＸはキャリア支援者にとってＥＸどのような意味があるかと思いますか？

高山：
すごく相性がよくてイメージが湧きやすいと思っています。社員という顔を持った方やこれから社会に出る方を支援したり、感情を深めたりすることが役割なので、キャリアカウンセリング自体がＥＸ だと思っています。

Q：
企業間越境大学は「10年後の HRをつくる」がコンセプトですが、この提案を通じて、これからの HRはどのようなものになっていくと思いますか？

津田：
提案にもありましたように、私たち自身が今後もつながり続けて学び合い続ける、支え合い続けることで私たちのＥＸが上がりますし、それによって従業員一人ひとりの課題を解決していくことにつながるのだと思います。そのためには「小さなところから始めて継続させる」ことが大事だと感じています。

寺山：
プログラムの中でご講演くださったパナソニックコネクトの新家さん（CHRO）もおっしゃっていましたが「制度を落とす」とか「管理する」みたいな視点ではなくて、社員の感情を重視したり、どういう体験をしてもらうのか考えたりという視点を持って、全従業員が同じ方向を向いてフラットな視点でつながりながら会社を良くしていく意識が当たり前に醸成されていく。そういう視点によって、 HR で取り組むことも変わっていくのではないか、と思います。

企業間越境大学EX対談_3

吉田：
庶務的な業務は、今後 AI にどんどん代替されていってしまうと思います。なので、感情など人間にしかできないところを担っていく部門になると考えています。ただ、それによって HR 部門の精神的な負担も大きくなっていくのかもしれないので、企業間越境大学のような「 HR 同士がつながる安心の場」を設けることが、ますます必要になっていくのだと感じています。

高山：
「10年後のHR」を皆さんと議論しながら、少数精鋭の人事を求められる可能性も高いですし、人事という職種への参入障壁も低くなっていくのではないかと思うようになりました。なぜかと言うと、ひとつは、これだけ変化が激しい環境の中で人事が変わらなければならない時に、さまざまなバックグラウンドの人材が必要になると思うのですが、その時に「プロフェッショナリティの高い人事」つまり、人事部門に必要な分野について熟知している専門家が社内に必要かどうか。経験を積んで来た人よりも新しい発想ができて柔軟性がある未経験の人の方が必要になっていくのではないか、と思っているんです。もう１点は、オペレーショナルな部分を人事が自前でやるというのが古典的な日本企業の姿だったと思うのですが、人事業務はどんどんアウトソースされていったりオンラインや自動化にシフトしていったりします。一方で、企画の部分はコンサルタントや人材会社さんにお任せすればいい、という方向になるのかもしれません。すると、人事にはそうした機能をコントロールできる指揮者がいればいい、ということになります。

どんどん各分野に細分化・アウトソースされていく先に求められる HR人材とは何か。それは感情なのか、もっとウェットなところなのか、はたまた何が求められるかは会社によっても違ってくるので、企業の人事部門で生き残るのはすごく厳しい。そんな未来が待っているかもしれないなと感じています。

寺山：
今、高山さんがおっしゃっていただいたことを聞きながらも思ったのですが、10年後の HRをめぐる仕事や環境が読めない中で、やはり HR 同士のつながりや社内のさまさまなつながりだったり、「つながり」がＥＸにとって重要なキーワードなのではないか、と感じています。

津田：
ワークを通じてＥＸというものがなんとなくわかって来た時に、キーワードは「感情」だと思いました。今後 AI になりかわる業務に変わっていくと思いますが、人間が働くことには変わらないので、不安、嬉しい、楽しいといった従業員のあらゆる感情面に「継続的に」着目することが大事なんだと改めて思います。

高山：
ＥＸって、ある意味当たり前のことなんだと思いますが、この時代に注目されて戦略的に仕掛けていった方が良いのではないか、と企業に思われているのは、感情や人間らしさをないがしろにしてきた、という実態があるのではないだろうか、と思いました。 ＥＸはまだまだ取り戻せる、当たり前のものになって欲しいと本当に思います。

企業間越境大学EX対談_4

吉田：
かつては自社の業績だけを重視していた時代があるからこそ、改めてＥＸという概念が出てきている、ということがすごく腑に落ちています。人事部門だけではなくで、会社全体として向き合わなければいけない「文化」や「習慣」になっていったら良いと思います。

○対談を終えて

ＥＸについて深く考え、濃密な対話を重ねた末に出て来た「社員のＥＸをより良いものにするためには、まず私たち（人事メンバー）自身のＥＸをより良くすること」という気づきは、シンプルで本質を突いたものです。加えて「（ＥＸは）会社全体として取り組んでいくべきこと」というテーマも、今後多くの企業や人事が向き合っていくものかもしれません。これまで、「人事は人事部門がやるべきもの」という通念が企業や組織を支配して来ましたが、人的資本経営の浸透によって、人に関わることは全社（員）が自分ごととして考え取り組む「人事の民主化」の時代になっていく兆しも見えています。何よりも、想いを話し合う皆さんの笑顔が印象的だったこの対談。人の感情に向き合い、ＥＸ（従業員）体験がより良いものになることで、人事から全社に笑顔が広がり、その先に組織風土もポジティブなものに変わっていくのかもしれない。そのような期待がふくらむ時間を楽しませていただきました。