女性活躍の「なぜ進まない？」をひも解く～元女性執行役員のリアルな声と「8つの切り口」から考える～（後編）

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2026.5.3

男女雇用機会均等法の施行から約40年、女性活躍推進法の施行から約10年が経過しました。女性管理職の数は確実に増えていますが、それでもなお「目に見えない壁」や「不自由さ」を感じている方は少なくありません。

そこで日本マンパワーでは、女性が仕事でもっと自由に力を発揮するための手がかりを探るべく、今回のセミナーを企画しました。
セミナー前半は、山野楽器で女性初の執行役員を務められた須永由美子さんをお迎えし、ご自身の実体験をもとに、女性活躍の現状と課題についてお話しいただきました。

セミナー後半は。

目次　※クリックすると各章にジャンプします

後編 2

日本マンパワーが提唱する「8つの切り口」

（１）

【切り口１】健全な危機意識があるか（組織の持続可能性の視点）

（２）

【切り口3】新たなリーダー像が提示されているか

①いま求められる「アップデートされた管理職像」

②新しいリーダー像を“実装”する：制度・意識・文化づくり

参加者との質疑応答

前編は下記からご覧いただけます。※別ページに遷移します。

前編 ●

登壇者プロフィール

女性活躍の「なぜ進まない？」をひも解く～これまでのキャリアを振り返って～登壇：須永由美子さん

（１）

「順風満帆」に見えるキャリアの実際

（２）

均等法施行前夜の就職活動と、その後

（３）

山野楽器で突き当たった壁と再挑戦

（４）

逆境を力に変えた、5つのポイント

（５）

望ましい4つのサポート

①公正な登用と評価の運用―「女性だけに踏み絵をさせない」仕組み

②キャリア機会の越境設計・ジョブローテーション― 専門家にとどまらせないキャリア設計

③ 心理的安全性と孤立防止― 「一人ぼっち」にしない仕組み

④逆境時のフォローアップ― 昇格よりも、むしろ「降格」のときこそ

（６）

企業文化の「しなやかさ」とRAFGAモデル

（７）

女性リーダーとしての変革の進め方

2日本マンパワーが提唱する「8つの切り口」

日本マンパワー臼井：須永さん、ありがとうございました。
執行役員として歩まれてきた実体験をもとに、逆境の乗り越え方から、組織に求めたいサポートまで、幅広い示唆をいただきました。

ここで、私ども日本マンパワーが整理した「女性活躍推進の8つの切り口」をご紹介します。
こちらは、コッターの組織変革モデルを参考に、女性活躍を進めるうえでのポイントや、つまずきやすい要因を整理したものです。

本日はその中でも、特に参加者の皆さまのご関心が高かった切り口1 と 切り口3 について、触れていきたいと思います。

（１）【切り口１】健全な危機意識があるか（組織の持続可能性の視点）

日本マンパワー臼井：女性活躍推進が、経営の重要課題として位置づけられているかどうかによって、取り組みの推進力やスピード感は大きく変わります。

2つ目の切り口にも関わりますが、女性活躍推進は「女性のためだけ」の施策ではありません。
多様な声を拾い、それを事業や組織づくりに結びつけていくことは、企業の持続的な成長にも直結します。

一方で、経営層・管理職層にその必要性を理解してもらうことが難しい、というお声を、女性活躍推進のご担当者さまからよくうかがいます。
その際には、「女性活躍推進」がダイバーシティ経営やサステナブル経営の入口となる重要なテーマである という点を、あらためて伝えていくことが有効ではないでしょうか。

（２）【切り口3】新たなリーダー像が提示されているか

①いま求められる「アップデートされた管理職像」

日本マンパワー臼井：日本企業では、管理職を目指す女性の割合が決して高くありません。その背景の一つに、管理職に求められる長時間労働があります。
人口減少・労働力不足が進む現在、現場の様々なしわ寄せが管理職に集中し、管理職が長時間労働することでカバーしているケースも多々あるでしょう。しかし、それでは早晩、管理職も疲弊してしまいます。

個人のライフスタイルが多様化し、DXが進む現在において、この管理職のあり方は、果たして今の時代に合っているのでしょうか。
組織の未来を見据え、管理職像を時代に合わせてアップデートしていくことも、女性活躍推進において重要な施策の一つです。

たとえば、柔軟な働き方を実践しているリーダーや、自身の個性を活かしながら、多様なリーダーシップスタイルを発揮しているリーダーの存在は、大きなメッセージになります。