酒井：
曽山さんからご覧になって「人的資本経営」をどのように定義されるでしょうか？

曽山：
私は人的資本経営という言葉がこれだけ広がり、人事に注目が集まったということは、日本社会における極めて大きな変革点だと思っています。その上で、私にとって人的資本経営は何かと言えば「人と組織で業績を上げること」、これだけです。未来ある若い人のためにも、成長し続けるということは我々先輩の義務だと考えています。

依田：
日本マンパワーはキャリアをずっとテーマに扱っている会社です。個人がキャリア自律をしてキャリアのオーナーシップを持とうといったことをやって来ましたが、最近は「キャリアのスポンサーシップ」という言い方で組織開発などに力を入れ始めています。というのも、スポンサー＝会社や組織風土が変わらなくてはキャリア自律などできない、と考えるからです。そして、その際に大事なのは「対話」だと思います。

また、「軸の明確化」という点では、私どもは、「共成基盤」＝共に成長していく基盤を作っていくことが大事だと考え、「キャリアのオーナーシップ」「キャリアのスポンサーシップ」、「共に成長していく基盤」を作っていくことの大切さを社外・社内に打ち出しています。

曽山：
「キャリアのスポンサーシップ」や「共生基盤」とセットになっていることはすごく大事だと感じました。社員でビジョンを持っている人や言語化できている人はそんなに多くありません。ビジョンが大事なのは間違いありませんが、言葉にするのは本当に難しい。まず「自律を応援します」と言った上で、スポンサーシップや共成基盤とセットで支えるという考え方は素晴らしいと思います。

依田：
ありがとうございます。今回「楽しくなければ」というテーマを設定していますが、楽しいっていう価値観や感じ方がいろいろ違うと思っています。私は落語をやったり、新しいアイディアを出すのが好きだったりしますが、一方で職人的に目の前の仕事をこつこつやる方が楽しい人もいます。サイバーエージェントさんの「楽しくなければ会社じゃない」の“楽しい”という部分はどのように咀嚼をされて伝えられていますか？

曽山：
“楽しい”ということについては、私は「感情報酬」という言葉を設定して使っています。報酬は大きく「金銭報酬」と「感情報酬」の二つがあると思っています。金銭報酬は、ストックオプションであれ手当であれ、お金には変わりがないので、やり方もそんなに変わりません。しかし感情報酬は個別性が極めて高いんです。なぜなら人間である以上、一人一人異なる感情を持っているからです。それを理解するために、対話が必要になります。どのような仕事が面白いのか、何に情熱を注げるのか、今までどんな苦労してどう面白かったのか。そうした対話を通じて本人の感情のスイッチが見つかることがあります。